中國僑網2月28日電 據美國《世界日報》報道，最近數月以來，反性騷擾風潮刮遍全球。一些華人雇主對加州和美國的相關法律不夠了解，華裔律師王振邦建議，雇主需要學習相關法律以便處理員工此類投訴，有效維護職場的秩序和安定。

　　王振邦表示，加州法律“公平就業(yè)和住房法”(FEHA)中對歧視、騷擾和報復都有明確規(guī)定，要求雇主要采取合理措施，防止和糾正工作場所的此類行為。為了讓雇主明確了解自己防止和糾正這些行為的義務，負責執(zhí)行這項法律的加州公平就業(yè)和住房局(Department of Fair Employment and Housing)提供文件，為雇主提供指導。

　　首先，該部門希望主管們在此事上有榜樣作用，因此該法律要求針對主管和管理人員提供兩小時培訓，包括針對投訴處理者的培訓，投訴反應和調查人員的培訓，以便能對員工的投訴進行及時、全面和公正的調查。

　　王振邦表示，假如雇主收到關于騷擾和不正當行為的報告，一定要將其作為首要事務處理，首先確定其嚴重程度是否到了需要正式調查的程度。假如不是很嚴重，例如員工表示不是很喜歡某同事或主管的一些隨意的恭維話，那么雇主可以通過和個人談話來解決。但假如有不良行為的指控的話，雇主要盡快調查是否屬實。

　　進行調查時，雇主一開始最好親自和投訴方面談了解情況。雇主需注意的是，要給被指控者一個機會，讓其也能親自講述另一方面的故事。被投訴者有權知道是什么指控，但雇主最好不要在談話前就告訴他或她，可以在談話中再說。在一些情況下最好不要明說投訴者是誰。

　　接著雇主可以跟有關人士面談，比如可能的目擊者，并試圖收集一些文件或證據。根據這些面談的結果和證據，雇主可以達成一個相對合理和公正的結論。雇主需要將調查結果向當事者雙方都保密，假如不是雇主本人，而是經由別的人員調查，該調查員無權將這些信息對雇主保密。

　　雖然雇主多不希望員工討論這類調查，但根據法院判決，雇主無權要求員工不要對別人談到這項調查，因為員工有權討論自己的工作條件。因此雇主可以向律師咨詢有關這類問題。

　　王振邦表示，雇主調查一定要盡快，有助于阻止騷擾行為，也能表明雇主的重視，有利于證據的保存和更好的證人記憶等，最大程度地減少對工作場所的干擾。

　　在華人群體中常有一些特殊情況，例如被騷擾者不希望鬧大，因而要求雇主不要做任何事。雇主若遇到這種情況，可以看事件的嚴重程度，假如是小的指控且投訴人希望自己處理，雇主可以給投訴人一些指導，且一定要跟進且確保騷擾已經停止。假如是比較嚴重的指控，雇主務必要查清是否屬實，以便采取必要行動，這種情況下，即使當事人要求自己處理也不能答應。

　　此外，雇主若是接到匿名投訴也必須盡量調查，不能因為匿名就可以作為不調查的理由。若匿名投訴中的信息夠多，可以用普通方法調查，若信息不夠，雇主可能需要挨個面談該部門的員工，了解他們的互動，看他們是否有目睹或者遇到什么不當的事情。

　　假如調查結果屬實，且騷擾行為沒有上升到違法或需要法律介入的程度，雇主必須采取適當的補救措施來糾正。雇主要確保不當行為在上升到非法程度之前停止，并阻止其再次發(fā)生。雇主可采取一對一面談、培訓等，也可提出“最后機會”的協(xié)議作為警告，或是降職、減薪、取消獎金等手段。(李雪)